官吏及人才的选拔是关乎国家兴亡的大事，企业人才的培养选拔是关系到企业生存发展的要事。古代国家用“科举”取仕，而今力帆用“科举”选人。
文/段远鹏
力帆集团是中国最大的民营企业之一，成立于1992年。历经15年的艰苦奋斗，已迅速发展成为融汽车、摩托车的研发、生产、销售（包括出口）为主业，并投资于金融业的大型民营企业。 2007年，力帆集团累计销售收入121.6亿元人民币，发动机产销量306万台，出口4.096亿美元，专利拥有量4061项，上述四项指标均居全国同行领先地位。目前，力帆集团已有员工13715人，拥有一个国家级技术中心，连续多年入选中国500强企业。
力帆15年高速发展的第一推动力就是人才。为了建立一个人才选拔机制，力帆制定了《重庆力帆控股有限公司人才选拔制度暂行办法》，从2006年开始，力帆集团在内部人才培养与选拔上采用了每两年一届的“科举制”，到目前已成功举办了两届。从力帆两届“科举制”，我们可以清晰地看到力帆内部人才选拔机制。
壹不拘一格选人才
——力帆科举制的起因和目标
力帆的人才观有八个字，“求才、知才、用才、留才”。企业选拔人才，不一定要选聘最好的，但一定要最适用的。最适用的首要标准是对企业的执着追求和忠诚不二。私营企业人才流动性比国有企业大，对人才的忠诚度的要求更有其特殊的意义。“不一定选聘最好的”有两层意思：一是不片面追求名牌大学、高学历、高学位和高分数；二是如果人才又是最好的，企业当然要选聘。
尹明善认为，一个企业，内举重于外招，也就是说，培训重于外聘。你把一个刚入门的员工培养成企业的骨干，你把一个中级人才培养成一个高级人才，他们会从心底对企业产生感恩之情，自然会有一种归属感。而引入的外来人才，毕竟是别人的人，就跟小媳妇一样，要让她与公婆融洽相处，还得有一段时间的磨合。当然，媳妇是要娶的，而且要对他好，给她空间，让她有当家的机会。但是也要有约束，不能宠了媳妇冷落儿子。“我打算在企业内部恢复科举制度，让有技术的员工进行纯粹书面的考试，选出10人为进士，再考出状元、榜眼、探花各一人，状元哪怕月薪只有600元，一旦‘金榜题名’，每月月薪就增加 5000元！”
尹明善做过老师,搞个出版,本身是胞读诗书的企业家,在他看来只要有了深厚的知识积累，就一定能够成为一个“有为”的人。“我相信企业‘科举制’的推行一定能够让所有员工努力发挥各自的长处，更好地将他们所学的知识转化生产力，并且在企业员工中形成学习技术知识的良好氛围，将企业创建成一个学习型的企业，更好地促进企业的发展。”
“我看到科举制度的最大优点是不拘一格选拔人才。”尹明善说。不论你过去出身多么寒微，只要金榜题名，马上就可以名扬天下。另外，科举制还有稳定人心的作用。有了科举制，大家就不怨天尤人了，人人都去考取功名，即使不能出头也只从自己身上找原因了。
举办科举制的目的正如《重庆力帆控股有限公司人才选拔制度暂行办法》所说，是“为进一步创新力帆人才选拔机制，扩大选拔渠道，充实管理人才队伍，鼓励广大员工勤于学习、努力提高业务素质，保持并激活力帆各级管理干部的危机意识和竞争精神。”
〖点评〗 从企业管理的原则上讲，企业的效益取决于员工的积极性；而员工的积极性又是来自于管理。但管理的有效性又来自何方呢，它来自于机制；机制是企业之本。企业机制就是企业所有制度的平衡点，如分配、教育、选拔等；它是员工与企业关系的平衡顶端。员工认可企业，是一个系统平衡；而决不是一个孤立的单项平衡。尹明善认为在企业管理中，最重要的是要有适宜企业发展的体制，这比技术的创新更加重要。因此，可以说力帆的“科举制”在企业管理机制中找到了一个平衡点。
贰? 重实际、讲实用
——科举制的原则
《重庆力帆控股有限公司人才选拔制度暂行办法》考试的内容为五个方面，一是，语言表达综合能力及其它专长；二是，现代企业管理理论；三是，管理及营销（含进出口贸易）战略；四是，企业文化建设；五是，您对力帆在管理、生产、研发、质量、销售、外贸等领域的意见和建议。
2006年3月12日，力帆准备已久的科举考试正式开始，历时近两个月。考试分为笔试和答辩两个环节，各占总分的50%。笔试在重庆上桥、河南郑州、广东新会以及越南六大考场同时举行，共有781名力帆员工参加考试。考试形式为综合知识填空和命题限时论文一篇，内容涉及语言表达综合能力、现代企业管理理论、管理及营销(含进出口贸易)战略、企业文化建设五个方面。答卷经严格评判，筛选出得分前20名的考生参加最后现场答辩。
与2006年相比，2008年的科举考试更加重实际、讲实效。
基础：范围依旧广，质量是重点。从08年的考题来看，考题范围依旧很广。仅填空题部分就囊括了政治、文学、常识、外语、音乐等知识。与第一届考题内容相比，质量相关的题目所占比重多一些。不少考生反映，从考题上能看出，企业对产品质量高重视度，也警示了大家对质量的关注。据人才选拔委员会称，填空题要求考生对基础知识涉猎很宽，但整体来说，都是较为基本的常识问题，难度不大。特别是关于质量的几个问题，只要平时留心，就能轻松作答。
新题：考题创新考知识深度。2008年人才选拔的考题同样由重庆工商大学书记和两位校长出题，整个考题内容均结合力帆集团的生产经营的实际情况。2008年的考题中，增加了两道简答题，每道题各10分，占总分的20％。据考评委员会称，增加这两道简答题是对2008年考试的一个创新，也是为了检验考生的应答能力和知识涉猎的深度。
论题：说出工作责任。2008年最后的压轴大题依旧是一篇题目自理的论文，分别有两个主题由考生自由发挥。其中一个选题“假如你是一个分管人力资源的副总裁”与去年论题由相似之处，另一个选题用《士兵突击》里的“不抛弃、不放弃”的观点结合自己的情况谈谈工作。对考生来说，这样的选题出乎意料的简单，话题也非常熟悉，比较容易上手。据考评委员会称，这两个考题都能真实反应出考生的想法，这也是一个集思广益的好办法。
〖点评〗 传统科举考试的内容很狭窄，只考儒家经典，即“四书”“五经”。在科举制度的诱惑下，知识分子首先要作的事就是应付科举考试。因此知识分子的知识面也极为狭窄，所学主要是四书五经，与人类文明进步密切相关的自然和社会科学知识则很少涉猎。传统知识分子科举及第后，接下来不是认识世界和改造世界，也不是创造财富，而是如何做官。所以传统知识分子究其实是一个不劳而获的寄生阶层。而力帆的科举考试是从企业的实际出发，涉及政治、文学、常识、外语、音乐等知识，重点是考关系企业生存发展的质量问题和创新问题，可见，力帆选拔的不是读死书的“呆子”，而是选拔的关心企业发展，了解企业发展，能促进企业发展的实用人才。
叁? 公平、公正
——科举制的规则
《重庆力帆控股有限公司人才选拔制度暂行办法》规定了三类12个方面的人员有资格参加科举考试。2006 年的科举考试是那些符合企业要求的人才能获得考试资格，其条件是获得分厂以上(含分厂)奖励的人，才有考试资格。考试要适用，考试要切合企业管理的要求，因此，考题要请企业领导和专家一起出题。考试分笔试和口试，其内容为如何企业生产管理工作中遇到的实际问题，为了公平起见，出题人针对不同岗位员工的特长，设计出不同的题目，让员工选择回答。通过笔试，选拔出20名左右的人出来，然后进行口试，选5到10名应试者，金榜题名。
2006年4月9日，答辩环节在力帆大厦十楼会议室举行，由力帆控股有限公司董事长尹明善、副董事长杨洲、总裁杨永康等十位集团高层领导组成的评委负责向考生提问，并现场打分。为了增加答辩的透明和公开，面试现场通过专业拍摄并同步传输到力帆大厦七楼会议室，来自各公司、厂、部门的数百名员工通过电视现场观看了答辩全过程。同时，在答辩现场设监督员二名，记分员二名，整个答辩过程安排得非常严谨有序，保证了公正、公开、公平原则。答辩题型分为质量管理、企业管理和产品研发三类，每类8个题目，考生在其中随机抽题作答。考生抽到题目做简短思考之后，有5分钟时间自由陈述，然后由评委提问回答15分钟，最后根据考生答辩表现，l0名评委现场打分，并去掉最高分和最低分后即为选手最终答辩得分。
为了保证考试公平、公正，2008年在考试安排和考试设计做足了功夫。
2008年3月15日上午9点，两年一次的力帆集团人才选拔考试，在重庆、广东两个考区同时开考。考试期间，远在北京的力帆实业（集团）股份有限公司董事长尹明善专程赶回重庆，亲赴重庆考区为参考人员鼓劲，副董事长王延辉、总裁尚游、监事会主席李光炜等高层领导亲临重庆考区巡视。
考场纪律：阳光透明。考试当天的考务会上，尹明善董事长召集考试监考与巡考人员，特别强调了考场纪律。他说，“企业的发展需要各种人才，通过‘海选’人才很重要，但更重要的是，要杜绝考场腐败。”考试前一天晚上，远在北京的尹明善董事长专程赶回重庆。考试当日8：20尹董事长就先行来到考场迎接考生入场考试。尹董事长说，企业在任何一个地方，对人才都是渴望的，所以人才选拔考试的纪律也应是阳光透明的。
考试流程：公平公正。同第一届人才选拔考试一样，为保证整个考试的公平公正，人才选拔考评委员会向力帆下属各部门单位张榜公示了考试人员名单，参加考试的考生大部分来自于集团基层员工。为保证此次考试的公开公平公正，所有考场均在当日9点正式开考，试卷均在现场开启。考试还特别对考生进出考场时间做了严格规定。考试后，所有考卷均就地密封，汇总重庆、广东两个考区的考卷统一评阅，集团保卫处还派出专人保证送审考卷的保密性和安全性。据悉，此次考试的审卷工作，同样将委托大学教师、专家共同评阅。参加人才选拔的员工表示，力帆集团不拘一格，通过“科举考试”选拔人才，提供了一个让普通员工挑战自我，实现自我的机会。
考场布置：更人性化。清理桌椅、打扫卫生、拉起横幅……从考试前一天下午起，力帆集团人才选拔考评委员会就开始布置考场。重庆考点内，各种与高考有关的指示牌、横幅都已于考试前一天下午全部布置妥当，并于当天下午将考场封闭。考场里挂着红色横幅 “一个心愿，做力帆事业的栋梁”“两手准备，为企业尽职尽责”，考室内也挂有提醒考生的温馨话语“认真审题，认真答题”。 2008年，人才考评委员会还特别在重庆考场门前公示了考场平面图和考场安排表，每个进入考场的考生可以第一时间得知自己考室的位置。同时，人才选拔考评委员会还将重庆考点工作安排的通知，将考点负责人、巡视员、考务工作人员及监考员都作了公布。??????
考试安排：更正规化。据人才考评委员会称，在考试前一天下午，委员会专门对监考员进行了监考培训，对监考中应注意的事项都做了相关交待，并强调了考试考场纪律和监考员的监考职责。据了解，对监考员进行培训主要则是为了严肃考场纪律，为考生营造一个公平、公正的竞争环境。08年在考场布置中还增强了对试卷保密的要求。所有的考卷全部密封，监考员在考前5分钟时才能打开考卷密封袋。在考试结束后，监考员也必须将所有考卷密封后，并由两位监考员同时签字认可，立即上交考评委员会。
〖点评〗 所谓“内举不避亲，外举止不避贤”，企业内举人才关键要做到公开、公平、公正，有了公平、公正的环境，企业真正需要的人才才会出得来，留得住。力帆做到了这一点，正如参加08科举考试的力帆员工梁昌友所说：“这人才选拔考试对我来说是一次机会，通过考试我可以发现集团对于人才的要求，发现自己的差距在那里，离优秀员工的标准还有多远，这样我可以在以后的工作中去做出改变、提升。我觉得这种选拔考试是很必要的，普通员工被集团高层发现的机率是相对较小，而人才选拔从总的层面上相比很有积极作用。”公开、公平的人才选拔机制对员工是一次机会，对企业也是一次机会。
肆? 重奖重酬
——科举制的保障
《重庆力帆控股有限公司人才选拔制度暂行办法》规定，通过科举考试录取的人员给予以下奖励：
特别奖金：
一等奖一名，月收入加5000元，但月总收入不超过一万元；二等奖一名，月收入加3000元，但月总收入不超过八千元；三等奖一名，月收入加2000元，但月总收入不超过七千元；其余被录取人员，月收入加1000元，但月总收入不超过六千元。
提职：
被录取人员，进入力帆管理干部后备梯队及力帆人才库。根据力帆控股及下属各子公司岗位的具体配置情况，由力帆控股董事会将其职务至少提升一级，最高可提拔到副总裁一级等相关管理岗位上，同工同酬，享受同级工作待遇，以后视其业绩和企业员工一样，职务和待遇可升可降。
2006年经过口试和笔试两个阶段的严格考试，来自集团行政办年仅26岁的徐焕春、审计二部的度永贵、企业管理部的罗道中分别荣登三甲。尹明善当场宣布三人分别加薪5000、3000元和2000元，并提升职务一级；另选出优秀奖8名，给予加薪1000元的奖励。
除“升官发财”外，“新科状元”还要“打马游街”。2006年4月11日、12日两天，力帆集团鼓乐喧天，热闹非凡，力帆“科举制”中通过层层选拔出来“状元”“榜眼”“探花”一干人马，站在力帆的检阅车上，来到集团各分厂和公司，上演“打马游街”，力帆员工一睹精英风采。正如尹明善总结“‘科举考试’，既选拔了人才，也是审视我们企业问题的机会。”
〖点评〗 “圣人之治也……必须赏罚”，所谓“赏厚则欲之得也疾，罚重则所恶之禁也急，……是故欲治甚者，其赏必厚矣；其恶乱甚者，其罚必重矣。”人才就应有与之匹配的报酬，就应有与之相应的地位，特别的人才就要有特别的待遇，特别的待遇才能吸引特殊的人才。
总 结
企业用“科举制”选拔人才，其“公开考试，平等竞争”的原则，对促进员工积极上进，努力学习具有重要作用，对员工有激励和导向作用。力帆这种选拔人才、激励人才的“科举制”也留给我们不尽的思考。“科举制”的最大好处就是“公开、公平、公正”，而最大不利因素就是“一考定终生”，一旦“金榜题名”，“朝为田舍郎，暮登天子堂”，“十年寒窗无人问，一举成名天下知”，这种考试只要文才出众，妙笔生花就可以了。力帆的“科举”考试笔试为语言表达综合能力、现代企业管理理论、管理及营销战略、企业文化建设五个方面，面试为质量管理、企业管理和产品研发三类问题，其考核重点还是参考人员的知识和业务能力。在企业对人才的选拔与任用中怎样处理“成绩与业绩”的关系，怎样处理“学而优则仕”与“干而优则仕”的关系，怎样处理企业的“女婿”（引进人才）与“儿子”（自有人才）的关系？这些问题还有等于在实践中进一步探索。
（本文形成得到了尹明善先生的帮助，并采用了《力帆报》的部分资料，在此一并感谢。）
作者单位 重庆工商大学
编辑 郭学军
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